Trombitás Júlia 2020 novemberében HR generalista pozícióban kezdett a SIGNAL IDUNA Biztosítónál, majd 2023. január óta vezeti a HR főosztály csapatát. 3 gyermek édesanyja, mindig mosolygós, nyitott személyiség, akivel jó egyet beszélgetni akár a folyosón is.

Hogyan kezdődött a karriered?

A Budapesti Corvinus Egyetemen vezetés és szervezés szakon végeztem, ahol HR, stratégia és controlling területtel foglalkoztam behatóbban. Az élet érdekessége, hogy a diplomamunkámat a „távmunka jelenthet-e stratégiai versenyelőnyt egy vállalat számára” témában írtam.

2007-ben még csak egy-két vállalat próbálkozott a távmunka bevezetésével Magyarországon. A kutatásom eredménye már akkor igazolta, hogy a távoli munkavégzés lehetőségének biztosítása kiszélesíti a munkaadók számára a munkaerőpiacot és olyan potenciális munkavállalókat is el tudnak érni, akik korábban a fizikai távolság miatt nem vállalták volna a munkavégzést az adott vállalatnál. 2022-ben pedig már bátran kijelenthetjük, hogy a távoli munkavégzés lehetősége alapvető elvárás a munkakeresők számára.

Ezért is büszke vagyok rá, hogy a SIGNAL IDUNA-nál részese lehettem a távmunka és hibrid munkavégzés bevezetésének 2022 nyarán.

Egyetemi éveimet követően HR-területen kezdtem el dolgozni, ráadásul biztosítási iparágban. Az első HR-es tapasztalataimat hasonlóan generalista munkakörben szereztem, melynek sokszínűsége már akkor megfogott. A gyermekeim születése után pár évet tanácsadói oldalon töltöttem. Fejvadászként lehetőségem volt megismerni számos iparágat és munkakört. Évi 300-400 állásinterjú után, szinte már egy kézfogásból éreztem, hogy a jelentkező megfelelő-e a posztra vagy sem. 3 év után a szívem visszahúzott a vállalati oldalra és jelentkeztem a SIGNAL IDUNA-hoz.  A generalista pozícióban megtaláltam mindazt, amit egész életemben szerettem: a matematikát és az emberekkel való foglalkozást.

Megtiszteltetés, hogy 2023. év eleje óta pedig már vezetője lehetnek a SIGNAL IDUNA HR csapatának.

Mi is pontosan egy HR-es feladata?

A HR egy komplex terület. Én úgy fogalmaznék, hogy vannak „hard” és „soft” részei. Nem véletlenül említettem a matematikát. A létszám és bértervezéseknél, munkaügynél, a HR költségvetés összeállításánál, a riportok kialakításánál, a szervezeti átalakításoknál vagy rendszerbevezetéseknél fontos a logikus, matematikai alapú, stratégiai szemléletmód. Azonban a képzések tervezésénél, teljesítményértékeléseknél, a vezetők támogatásánál és a munkatársak kiválasztásánál előtérbe kerül a személyiség típusok felismerése, kezelése, szervezetbe való integrálása.

A vállalat méretétől függően eltérhetnek a HR területén belül az egyes munkakörök. Kis- és középméretű szervezeteknél komplexebb, főként szakértői, generalista, business partneri pozícióknak van jogosultsága, melyben a HR több területével foglalkozik a munkatárs. Egy több ezer fős cégnél a HR szervezet akár 20-30 főből is áll. Itt már specializáltabbak a munkakörök a HR alterületei szerint: vannak belső toborzók, kompenzációs szakemberek, szervezetfejlesztők, trénerek...

Mitől lesz valakiből jó HR-es?

Az első és legfontosabb dolog, hogy szeresse az embereket. Hiszen velük és értük dolgozik! Itt gondolok a szervezet bármely szintjén levő kollégára; a vezetőségtől a munkatársakig. Ez egy kettős feladat, hiszen egy HR-es alapvetően egy céget képvisel és meg kell felelnie a felső vezetői elvárásoknak, de egyben a munkavállalók érdekeit is képviselnie kell. Meg kell találni a középutat.

Természetesen fontos az emberismeret, a jó kommunikációs készség és a komplex látásmód. Hiszen a HR-nek a munkatársakon keresztül hatása van az egész szervezetre. Végül egy generalista ne riadjon meg a számoktól sem, mivel a riportok készítésénél, a bér- és létszámtervezésnél matematikai tudásra is nagy szükség van. Említeném még a kreativitást, a jó szervező és koordinálási képességet és az alapvető nyitottságot, főleg egy ilyen gyorsan változó környezetben, melyben élünk.

Fontosnak tartom, hogy egy HR-eshez mindig be lehessen menni. Egy biztos alapot és támaszt adjon a kollégáknak. Egyben legyen stratégiai döntéseknél támasz az Igazgatóságnak és segítse a munkatársak mindennapi problémáinak megoldását is a vállalatnál.

Mennyit változott a HR-es szakma az elmúlt 5-10 évvel ezelőttihez képest?

A digitalizáció a HR területén is dübörög. Vitathatatlan, hogy IT rendszerek segítségével hatékonyabban lehet működtetni egyes HR folyamatokat. Gondolok mondjuk a személyi anyagok digitális formában való kezelésére, belső kommunikációt vagy teljesítményértékelést támogató IT rendszerek bevezetésére, AI által támogatott riportok készítésére. Mi is törekszünk ezen lehetőség kiaknázására.

Azonban vannak alapvető elemek, amik szerintem nem fognak változni, mint például az emberi értékek. A toborzás és kiválasztási folyamatnál egyes vállalatok IT rendszerek segítségével, beállított paraméterek alapján előszűrik az önéltrajzokat és nem a HR szakemberek végzik el az önéletrajzok feldolgozását. Ez a folyamat, véleményem szerint téves eredményre vezethet. Ezen IT rendszerek kiegészítik a munkánk, gyorsítják, de nem tudják helyettesíteni, Úgy tapasztalom, hogy egy pozíció sikeres betöltésénél egyre nagyobb szerepe van a munkatárs személyiségének, alapvető értékrendjének, munkaattitűdjének. Ezek a dolgok részben és csak nehezen változtathatóak. Míg az esetek többségében a munkához kapcsolódó konkrét feladatok megfelelő betanítás révén elsajátíthatóak. Természetesen vannak speciális munkakörök, ahol elengedhetetlen az adott szakterületen szerzett releváns tapasztalat.

Pályafutásom során többször tapasztaltam, hogy remek érzelmi intelligenciával rendelkező jelöltek, bár társterületről vagy egy másik szektorból érkeztek, mégis olyan újításokat hoztak egy vállalat életébe, mely komoly fejlődést eredményezett. Sok esetben, ezen jelöltek egy szűkre szabott gépi előszűrés során el sem jutnak egy interjúig, hogy mind értelmi és érzelmi intelligenciájukat megmutatva megnyerjék a vállalat vezetőségét. Egy jó HR-esnek meg kell látnia egy önéletrajzban a lehetőséget!

Hogyan látod a munkaerőpiacot? Mit keresnek a leginkább a különböző generációk?

Erre nem lehet egyértelmű választ adni. Véleményem szerint nem az határozza meg, hogy valaki X, Y vagy Z generációhoz tartozik a születési ideje alapján, mely egy adottság, sokkal inkább az ember élethelyzete és személyisége befolyásolja. Más lehet a prioritása egy egyedülálló vagy egy családos embernek kortól függetlenül, de a jelölt személyisége is kihatással van a munkáltatóval szemben támasztott igényekre, például mennyire fontos számára a csoporthoz való tartozás, a közös csapatépítések...

Kutatások és az interjúztatások során szerzett tapasztalásainkból az jól látható, hogy a fiataloknál magasabb a szabadságfok igénye, mely kihatással van akár a munkakörnyezetre, például a rugalmas munkaidő és munkavégzés helyének szabadon megválasztása.

Továbbá sokszínű, változatos, komplexebb feladatkörre vágynak, függetlenül attól, hogy milyen tapasztalattal és tudásszinttel rendelkeznek. Valahol ez érhető is, hiszem már a tanulmányaik során projektekben dolgoznak, maguk állítják össze az órarendjüket, szabadon vesznek fel tantárgyakat az egyetemeken. Bármit kipróbálhatnak, amihez kedvük van. Ezt követően bekerülnek egy szabályozottabb vállalati kultúrába. Itt van a HR-nek és a vezetőknek nagyon fontos szerepe, hogy segítse az új kollégák beintegrálódását a szervezetbe, fenntartva lelkesedésük. Vannak munkakörök, ahol a „színesebb munka” nem alapvető, de itt is lehet csapaton belül rotálni a feladatokat és ezáltal fejleszteni a kollégákat és fenntartani a motivációjukat.

Nézzük meg a fordítottját: kiket keresnek a vállalatok? Kik vannak előnyben az álláskeresésnél?

Ez nagyban függ a vállalat méretétől és az iparágtól, amelyben tevékenykedik. Más igénye van egy IT startup cégnek, egy termelési szektorban elhelyezkedő vállalatnak, vagy akár egy szolgáltató cégnek, mint a SIGANL IDUNA is.

A mi társaságunknál a munkatársak nagyon sokrétűek, minden generációt képviselnek. Éppen ezért a csoportok többségében vegyes a korosztály, vannak juniorabb és szakértőbb kollégáink is az ellátandó feladatok függvényében. Igyekszünk a fiatal kollégák mellé senior munkatársat adni, aki segíti a betanulásuk folyamatát. Fontos a szaktudás megosztása, tovább adása. Kompozit biztosítóként igen széleskörű a termékpalettánk, ehhez sok, speciális tudással rendelkező szakemberre is szükségünk van.

Úgy vélem, vállalat méretétől függetlenül egyre fontosabb a változásokhoz való alkalmazkodó képesség. Közös érték és érdek munkáltatónak és munkavállalónak egyaránt a nyitott szemléletmód a szakmai újítások iránt, új ismeretek szerzésére való hajlandóság. Ezt a szemléletmódot keresik a munkáltatók jövőbeli kollégáiknál.  A SIGNAL IDUNA munkatársai számára a munkakörök frissítése mellett folyamatosan biztosítunk szakmai és soft skill képzéseket is, hogy lehetőségük legyen fejlődni, új tudást behozni kollégáinknak.

Térjünk át a rettegett állásinterjúkra. Tényleg mindig stresszel kell járnia? Te hogyan tudsz segíteni egy állásinterjún?

Többnyire a pályázók első személyes élményüket egy vállalattal kapcsolatban az állásinterjún szerzik, ha csak nem ügyfelük korábbról a cégnek. Éppen ezért fontos a jó benyomás. Nem hiszek a stresszinterjúkban. Megtörténhet, hogy egy negatív érzés miatt pont a jelölt lép vissza a kiválasztási folyamattól és veszít el a munkáltató egy jövőbeli munkatársat.

Kedvesnek, de őszintének kell lenni. Előfordul, bár az önéletrajz alapján tökéletes a pályázó a pozícióra, mégis a beszélgetés során kiderül, hogy ő másra vágyik. Ilyenkor egy jó HR-es a pályázót finoman rávezeti, mit is szeretne valójában, milyen jellegű munkakör ideális számára. Sokszor a jelölteknek egyszerűbb megfogalmazni, hogy mit nem szeretnének, mint amit szeretnének.

Mik azok a hibák, amiket biztosan ne kövessen el egy pályázó állásinterjún?

A legnagyobb hiba, amikor az önéletrajzban nem valós adatok szerepelnek. Ez mindig kiderül. A kiválasztási folyamat alapjának az őszinteségnek kell lennie. Mindenkit arra bíztatok, hogy merje elmondani az erősségeit és azon területeket is, amiben még fejlődésre szorul. Kellemetlen, mikor a gyakorlatban derülnek ki a hiányosságok. Senki sem tökéletes, de egy jó vezető sokat tud fejleszteni a kollégái tudásán.

Mire készülhet egy állásra pályázó a SIGNAL IDUNA-nál? 

Egy transzparens, szakmaiságában magas színvonalú kiválasztási folyamatra. Több körös interjúsorozatunk alapja a jó hangulat. Vezetőink szakmai kérdésekkel mérik fel a pályázók munkához való hozzáállását és szakmai tudását. A HR képviseletében pedig igyekszem nézni a jelölt személyiségét, vállalati kultúránkhoz való illeszkedését, munkaattitűdjét.

Fontosnak tartom, hogy a pályázó tudjon magáról mesélni, szakmai életútját bemutatni. Igyekezzen az adott pozícióra reflektálni, kiemelni milyen képességekkel, tapasztalattal rendelkezik, mely előny a megpályázott pozíció esetén. Továbbá javaslom, hogy nézzen utána vállalatunknak, például honlapunk és a social media felületeinken. Ez számára is alapvető információkat adhat a cég kultúrájától.

Milyen a jó önéletrajz? Legyen rövid? Vagy hosszú? Mik a trendek manapság?

Változnak a trendek és országonként is eltérhetnek. Mégis alapvetően fontos, hogy az önéletrajz egységet sugározzon kép és színvilágában is a jelölt személyiségével, illetve a megpályázott munkakörrel. Gondolok itt arra, hogy egy IT Startup céghez marketing pozícióra beadott önéletrajz szín- és formavilágában lehet sokkal merészebb, mint akár egy pénzügyi vezetői pozíció egy szigorúbban szabályozott gyógyszeripari környezetben. Ezt érdemes a pályázónak átgondolnia, és akár formai szempontból többféle önéletrajzot készíteni. Általánosságban elmondható, Magyarországon leginkább az 1-2 oldalas, fényképpel ellátott, kisebb dizájnelemeket, ikonokat tartalmazó önéletrajzok kora virágzik. Számos sablon közül válogathatunk már az interneten.

Tartalmi elemeit tekintve, ahogy korábban már hangsúlyoztam, kiemelten fontos, hogy az önéletrajz valós adatokat tartalmazzon, bemutatva a jelölt képességeit az adott pozícióra. Érdemes kiemelni azon elemeket (speciális szakmai tudás, végzettség, tapasztalat) melyek tovább erősítik a jelölt alkalmasságát, ezáltal kitűnnek a többi jelölt közül. Hiszen az önéletrajz egyik fő célja, hogy kiválasszák a jelöltet a pályázók sokaságából.

Miért lehet vonzó munkahely egy álláskereső számára a SIGNAL IDUNA?

A SIGNAL IDUNA egyik vezérmondata; „Nekem a biztonság!” Az elmúlt évek során felértékelődött az emberek számára a stabilitás. A SIGNAL IDUNA Biztosító Zrt. egy nagy múlttal rendelkező német biztosítótársaság leányvállalata, mely hosszú távon szeretne munkavállalói és ügyfelei számára is biztonságot nyújtani Magyarországon. Ezen alapvető érték mentén működik a cég, irányítja az Igazgatóság a vállalatot, dolgoznak a kollégák összefogva.

Nemzetközi hátterünk révén lehetősége van a munkatársaknak részt venni más leányvállalatókkal levő közös munkákban. Növekedésünk érdekében számos fejlesztési projekt zajlik cégünknél, kollégáink megismerhetik más szakterületek munkáit, proaktív, kreatív munkakörnyezetben tudnak dolgozni. Igyekszünk komplex, széleskörű feladatokkal ellátott munkaköröket létrehozni, továbbá képzések révén fejleszteni kollégáink tudását.

Az elmúlt években számos szakmai kezdeményezés, program, belső szabályozás került kialakításra munkatársaink megbecsülése jeléül, melynek eredménye képpen elnyertünk a Családbarát munkahely címet. Büszke vagyok a csapatomra és a vállalat felső- és középvezetőire, hiszen ez a több éves közös munkánk elismerése.

Mi az amiért Te szeretsz a SIGNAL IDUNA-nál dolgozni?

Számomra fontos a szakmai sokszínűség és a támogató, együttműködő légkör. Több kreatív, a vállalatot előre mozdító ötletem van még HR területen, melyet remélem, lesz lehetőségem megvalósítani a SIGNAL IDUNA-nál!