Trombitás Júlia 2020 novembere óta dolgozik a SIGNAL IDUNA
Biztosítónál, HR generalista pozícióban. 3 gyermek édesanyja, mindig mosolygós,
nyitott személyiség, akivel jó egyet beszélgetni akár a folyosón is.

Hogyan is kezdődött a
karriered?
A Budapesti Corvinus Egyetemen vezetés és szervezés szakon végeztem,
ahol HR, stratégia és controlling területtel foglalkoztam behatóbban. Az élet
érdekessége, hogy a diplomamunkámat a „távmunka
jelenthet-e stratégiai versenyelőnyt egy vállalat számára” témában írtam.
2007-ben még csak egy-két vállalat
próbálkozott a távmunka bevezetésével Magyarországon. A kutatásom eredménye már
akkor igazolta, hogy a távoli munkavégzés lehetőségének biztosítása kiszélesíti
a munkaadók számára a munkaerőpiacot és olyan potenciális munkavállalókat is el
tudnak érni, akik korábban a fizikai távolság miatt nem vállalták volna a
munkavégzést az adott vállalatnál. 2022-ben pedig már bátran kijelenthetjük,
hogy a távoli munkavégzés lehetősége alapvető elvárás a munkakeresők számára.
Ezért is büszke vagyok rá, hogy a SIGNAL IDUNA-nál részese lehettem a távmunka
és hibrid munkavégzés bevezetésének ez év nyarán.
Egyetemi éveimet követően HR-területen kezdtem el dolgozni,
ráadásul biztosítási iparágban. Az első HR-es tapasztalataimat hasonlóan
generalista munkakörben szereztem, melynek sokszínűsége már akkor megfogott. A gyermekeim születése után pár évet tanácsadói oldalon
töltöttem. Fejvadászként lehetőségem volt megismerni számos iparágat és
munkakört. Évi 300-400 állásinterjú után, szinte már egy kézfogásból éreztem,
hogy a jelentkező megfelelő-e a posztra vagy sem. 3 év után a szívem
visszahúzott a vállalati oldalra és jelentkeztem a SIGNAL IDUNA-hoz. A generalista pozícióban megtalálom mindazt,
amit egész életemben szerettem: a matematikát és az emberekkel való
foglalkozást.
Mi is pontosan egy
HR-es feladata?
A HR egy komplex terület. Én úgy fogalmaznék, hogy vannak
„hard” és „soft” részei. Nem véletlenül
említettem a matematikát. A létszám és bértervezéseknél, munkaügynél, a HR
költségvetés összeállításánál, a riportok kialakításánál, a szervezeti átalakításoknál
vagy rendszerbevezetéseknél fontos a logikus, matematikai alapú, stratégiai
szemléletmód. Azonban a képzések tervezésénél, teljesítményértékeléseknél, a
vezetők támogatásánál és a munkatársak kiválasztásánál előtérbe kerül a
személyiség típusok felismerése, kezelése, szervezetbe való integrálása.
A vállalat méretétől függően eltérhetnek a HR területén belül
az egyes munkakörök. Kis- és középméretű szervezeteknél komplexebb, főként szakértői,
generalista, business partneri pozícióknak van jogosultsága, melyben a HR több
területével foglalkozik a munkatárs. Egy több ezer fős cégnél a HR szervezet
akár 20-30 főből is áll. Itt már specializáltabbak a munkakörök a HR
alterületei szerint: vannak belső toborzók, kompenzációs szakemberek,
szervezetfejlesztők, trénerek...
Mitől lesz valakiből
jó HR-es?
Az első és legfontosabb dolog, hogy szeresse az embereket. Hiszen
velük és értük dolgozik! Itt gondolok a szervezet bármely szintjén levő
kollégára; a vezetőségtől a munkatársakig. Ez egy kettős feladat, hiszen egy
HR-es alapvetően egy céget képvisel és meg kell felelnie a felső vezetői
elvárásoknak, de egyben a munkavállalók érdekeit is képviselnie kell. Meg kell
találni a középutat. Természetesen fontos az emberismeret, a jó kommunikációs
készség és a komplex látásmód. Hiszen a HR-nek a munkatársakon keresztül
hatása van az egész szervezetre. Végül egy
generalista ne riadjon meg a számoktól sem, mivel a riportok készítésénél, a
bér- és létszámtervezésnél matematikai tudásra is nagy szükség van. Említeném
még a kreativitást, a jó szervező és koordinálási képességet és az alapvető nyitottságot,
főleg egy ilyen gyorsan változó környezetben, melyben élünk.
Fontosnak tartom, hogy egy HR-eshez mindig be lehessen menni.
Egy biztos alapot és támaszt adjon a kollégáknak. Egyben legyen stratégiai
döntéseknél támasz az Igazgatóságnak és segítse a munkatársak mindennapi
problémáinak megoldását is a vállalatnál.
Mennyit változott a
HR-es szakma az elmúlt 5-10 évvel ezelőttihez képest?
A digitalizáció a HR területén is dübörög. Vitathatatlan,
hogy IT rendszerek segítségével hatékonyabban lehet működtetni egyes HR
folyamatokat. Gondolok mondjuk a személyi anyagok digitális formában való
kezelésére, belső kommunikációt vagy teljesítményértékelést támogató IT
rendszerek bevezetésére.
Azonban vannak alapvető elemek, amik szerintem nem fognak
változni, mint például az emberi értékek. A toborzás és kiválasztási folyamatnál egyes
vállalatok IT rendszerek segítségével, beállított paraméterek alapján előszűrik
az önéltrajzokat és nem a HR szakemberek végzik el az önéletrajzok
feldolgozását. Ez a folyamat, véleményem szerint téves eredményre vezethet. Úgy
tapasztalom, hogy egy pozíció sikeres betöltésénél egyre nagyobb szerepe van a
munkatárs személyiségének, alapvető értékrendjének, munkaattitűdjének. Ezek a
dolgok részben és csak nehezen változtathatóak. Míg az esetek többségében a
munkához kapcsolódó konkrét feladatok megfelelő betanítás révén
elsajátíthatóak. Természetesen vannak speciális munkakörök, ahol
elengedhetetlen az adott szakterületen szerzett releváns tapasztalat.
Pályafutásom során többször tapasztaltam, hogy remek érzelmi
intelligenciával rendelkező jelöltek, bár társterületről vagy egy másik
szektorból érkeztek, mégis olyan újításokat hoztak egy vállalat életébe, mely
komoly fejlődést eredményezett. Sok esetben, ezen jelöltek egy szűkre szabott
gépi előszűrés során el sem jutnak egy interjúig, hogy mind értelmi és érzelmi
intelligenciájukat megmutatva megnyerjék a vállalat vezetőségét. Egy jó HR-esnek meg kell látnia egy
önéletrajzban a lehetőséget!
Hogyan látod a
munkaerőpiacot? Mit keresnek a leginkább a különböző generációk?
Erre nem lehet egyértelmű választ adni. Véleményem szerint
nem az határozza meg, hogy valaki X, Y vagy Z generációhoz tartozik a születési
ideje alapján, mely egy adottság, sokkal inkább az ember élethelyzete és
személyisége befolyásolja. Más lehet a prioritása egy egyedülálló vagy egy
családos embernek kortól függetlenül, de a jelölt személyisége is kihatással
van a munkáltatóval szemben támasztott igényekre, például mennyire fontos
számára a csoporthoz való tartozás, a közös csapatépítések...
Kutatások és az interjúztatások során szerzett tapasztalásainkból
az jól látható, hogy a fiataloknál magasabb a szabadságfok igénye, mely
kihatással van akár a munkakörnyezetre, például a rugalmas munkaidő és
munkavégzés helyének szabadon megválasztása.
Továbbá sokszínű, változatos, komplexebb
feladatkörre vágynak, függetlenül attól, hogy milyen tapasztalattal és
tudásszinttel rendelkeznek. Valahol ez érhető is, hiszem már a tanulmányaik
során projektekben dolgoznak, maguk állítják össze az órarendjüket, szabadon
vesznek fel tantárgyakat az egyetemeken. Bármit kipróbálhatnak, amihez kedvük
van. Ezt követően bekerülnek egy szabályozottabb vállalati kultúrába. Itt van a
HR-nek és a vezetőknek nagyon fontos szerepe, hogy segítse az új kollégák
beintegrálódását a szervezetbe, fenntartva lelkesedésük. Vannak munkakörök,
ahol a „színesebb munka” nem alapvető, de itt is lehet csapaton belül rotálni a
feladatokat és ezáltal fejleszteni a kollégákat és fenntartani a
motivációjukat.
Nézzük meg a
fordítottját: kiket keresnek a vállalatok? Kik vannak előnyben az
álláskeresésnél?
Ez nagyban függ a vállalat méretétől és az iparágtól,
amelyben tevékenykedik. Más igénye van egy IT startup cégnek, egy termelési
szektorban elhelyezkedő vállalatnak, vagy akár egy szolgáltató cégnek, mint a
SIGANL IDUNA is.
A mi társaságunknál a munkatársak nagyon sokrétűek, minden
generációt képviselnek. Éppen ezért a csoportok többségében vegyes a
korosztály, vannak juniorabb és szakértőbb kollégáink is az ellátandó feladatok
függvényében. Igyekszünk a fiatal kollégák mellé senior munkatársat adni, aki
segíti a betanulásuk folyamatát. Fontos a szaktudás megosztása, tovább adása.
Kompozit biztosítóként igen széleskörű a termékpalettánk, ehhez sok, speciális
tudással rendelkező szakemberre is szükségünk van.
Térjünk át a
rettegett állásinterjúkra. Tényleg mindig stresszel kell járnia? Te hogyan
tudsz segíteni egy állásinterjún?
Többnyire a pályázók első személyes élményüket egy
vállalattal kapcsolatban az állásinterjún szerzik, ha csak nem ügyfelük
korábbról a cégnek. Éppen ezért fontos a jó benyomás. Nem hiszek a
stresszinterjúkban. Megtörténhet, hogy egy negatív érzés miatt pont a jelölt
lép vissza a kiválasztási folyamattól és veszít el a munkáltató egy jövőbeli
munkatársat.
Kedvesnek, de őszintének kell lenni. Előfordul, bár az
önéletrajz alapján tökéletes a pályázó a pozícióra, mégis a beszélgetés során
kiderül, hogy ő másra vágyik. Ilyenkor egy jó HR-es a pályázót finoman rávezeti,
mit is szeretne valójában, milyen jellegű munkakör ideális számára. Sokszor a
jelölteknek egyszerűbb megfogalmazni, hogy mit nem szeretnének, mint amit
szeretnének.
Mik azok a hibák,
amiket biztosan ne kövessen el egy pályázó állásinterjún?
A legnagyobb hiba, amikor az önéletrajzban nem valós adatok
szerepelnek. Ez mindig kiderül. A kiválasztási folyamat alapjának az őszinteségnek
kell lennie. Mindenkit arra bíztatok, hogy merje elmondani az erősségeit és
azon területeket is, amiben még fejlődésre szorul. Kellemetlen, mikor a gyakorlatban
derülnek ki a hiányosságok. Senki sem tökéletes, de egy jó vezető sokat tud
fejleszteni a kollégái tudásán.
Mire készülhet egy
állásra pályázó a SIGNAL IDUNA-nál?
Egy transzparens, szakmaiságában magas színvonalú
kiválasztási folyamatra. Több körös interjúsorozatunk alapja a jó hangulat. Vezetőink
szakmai kérdésekkel mérik fel a pályázók munkához való hozzáállását és szakmai
tudását. A HR képviseletében pedig igyekszem nézni a jelölt személyiségét,
vállalati kultúránkhoz való illeszkedését, munkaattitűdjét.
Fontosnak tartom, hogy a pályázó tudjon magáról mesélni,
szakmai életútját bemutatni. Igyekezzen az adott pozícióra reflektálni,
kiemelni milyen képességekkel, tapasztalattal rendelkezik, mely előny a
megpályázott pozíció esetén. Továbbá javaslom, hogy nézzen utána
vállalatunknak, például honlapunk és a social media felületeinken. Ez számára
is alapvető információkat adhat a cég kultúrájától.
Milyen a jó önéletrajz?
Legyen rövid? Vagy hosszú? Mik a trendek manapság?
Változnak a trendek és országonként is eltérhetnek. Mégis
alapvetően fontos, hogy az önéletrajz egységet sugározzon kép és színvilágában
is a jelölt személyiségével, illetve a megpályázott munkakörrel. Gondolok itt
arra, hogy egy IT Startup céghez marketing pozícióra beadott önéletrajz szín-
és formavilágában lehet sokkal merészebb, mint akár egy pénzügyi vezetői
pozíció egy szigorúbban szabályozott gyógyszeripari környezetben. Ezt érdemes a
pályázónak átgondolnia, és akár formai szempontból többféle önéletrajzot készíteni.
Általánosságban elmondható, Magyarországon leginkább az 1-2 oldalas, fényképpel
ellátott, kisebb dizájnelemeket, ikonokat tartalmazó önéletrajzok kora virágzik.
Számos sablon közül válogathatunk már az interneten.
Tartalmi elemeit tekintve, ahogy korábban már hangsúlyoztam,
kiemelten fontos, hogy az önéletrajz valós adatokat tartalmazzon, bemutatva a
jelölt képességeit az adott pozícióra.Érdemes kiemelni azon elemeket (speciális szakmai tudás,
végzettség, tapasztalat) melyek tovább erősítik a jelölt alkalmasságát, ezáltal
kitűnnek a többi jelölt közül. Hiszen az önéletrajz egyik fő célja, hogy
kiválasszák a jelöltet a pályázók sokaságából.
Miért lehet vonzó
munkahely egy álláskereső számára a SIGNAL IDUNA?
A SIGNAL IDUNA egyik vezérmondata; „Nekem a biztonság!” Az elmúlt évek során felértékelődött az emberek számára a
stabilitás. A SIGNAL IDUNA Biztosító Zrt. egy nagy múlttal rendelkező német
biztosítótársaság leányvállalata, mely hosszú távon szeretne munkavállalói és
ügyfelei számára is biztonságot nyújtani Magyarországon. Ezen alapvető érték
mentén működik a cég, irányítja az Igazgatóság a vállalatot, dolgoznak a
kollégák összefogva.
Nemzetközi hátterünk révén lehetősége van a munkatársaknak
részt venni más leányvállalatókkal levő közös munkákban. Növekedésünk érdekében
számos fejlesztési projekt zajlik cégünknél, kollégáink megismerhetik más
szakterületek munkáit, proaktív, kreatív munkakörnyezetben tudnak dolgozni. Igyekszünk
komplex, széleskörű feladatokkal ellátott munkaköröket létrehozni, továbbá
képzések révén fejleszteni kollégáink tudását.
Mi az amiért te
szeretsz itt dolgozni a SIGNAL IDUNA-nál?
Számomra fontos a szakmai sokszínűség és a támogató,
együttműködő légkör.Több kreatív, a vállalatot előre mozdító ötletem van HR
területen, melyet remélem, lesz lehetőségem megvalósítani a SIGNAL IDUNA-nál!