Az életkort gyakran figyelmen kívül hagyják a sokszínűség egyik elemeként, viszont a kutatások szerint a munkahelyi generációs különbségeket mutató csapatok eredményesebbek azoknál a társaiknál, ahol egy korosztály dolgozik csak együtt. A többgenerációs kollégák jobban képesek az együttműködésre abban az esetben, ha megértik, hogy az egyes generációk milyen tulajdonságokkal rendelkeznek és mik a mögöttes okok a magatartásukban.

A generációs sokszínűség - egy olyan kultúrával párosulva, amely ösztönzi egyes emberek egyedi perspektíváiból és tapasztalataiból való tanulást - a legjobbat hozhatja ki mindannyiunkból és a munkánkból. Akár a különböző generációkhoz tartozó emberek felvételével, irányításával vagy egyszerűen csak a velük való együttműködéssel foglalkozunk, vegyük figyelembe az iránymutatásokat, mint egy módot arra, hogy megértsük, hogyan lehet jobban együtt dolgozni. A jelenlegi munkaerőpiacon tevékenykedő generációk jól elkülöníthetőek a születésük időkerete szerint:

Tradicionálisok: az 1920-as évektől az 1940-es évek közepéig születtek.

Ők alkotják a munkaerő legkisebb hányadát (erősen csökkenő tendenciában). Az ő fiatalkoruk munkaerőpiacát a világháború, a gazdasági visszaesés és a tömegmédia megjelenése nagyban alakította. Ezért hajlamosak értékelni a stabilitást és meglehetősen gyakorlatiasak. A legtöbb munkahelyen hagyományos, hierarchikus struktúrát követtek, ami a ranglétra, a tisztelet és a szabálykövetés fontosságát ültette bele e generáció dolgozóiba. A személyes beszélgetéseket és a kézzel írott jegyzeteket részesíthetik előnyben a kommunikáció formájaként.

Baby Boomerek: az 1940-es évek közepétől az 1960-as évek közepéig születtek.

Ők a munkaerő nagy, de gyorsan csökkenő része. A világról és a munkáról alkotott nézeteiket nagyban alakította a hidegháború, a szocializmus, a polgárjogi mozgalmak és a popkultúra felemelkedése. A hagyománytisztelők gyermekeként sok baby boomer erős munkaerkölcsöt, valamint felelősségtudatot és az idősebbek iránti tiszteletet alakított ki. Mivel azonban felnőttként megtapasztalták a kulturális és technológiai fejlődést, a munkahelyen általában magabiztosabbak és előre mutatóbbak, mint elődeik. Kedvelt munkahelyi kommunikációjuk általában a telefon, valamint az e-mail is széles körben elfogadott, különösen az egyszerű kérések esetén. Ez a korosztály általában jobban oldja meg az összetettebb, mélyebben gyökerező problémákat, mivel gyakran mélyebb szintű ismeretekkel rendelkeznek a jelenlegi rendszerekről,

X generáció: az 1960-as évek közepe és az 1980 között születtek.

Ez a generáció a munkaerőpiac egyik legdominánsabb csoportját képezi kiknek világszemléletét szintén nagyban alakította a hidegháború, a popkultúra és a technológiai fejlődés. Az X generáció a tömegmédia, a technológia és a politikai nyugtalanságok térnyerése közepette nőtt fel, viszont a hagyományos, szabálykövető elődeiknél függetlenebb utat jártak be. Miután látták, hogy szüleik és nagyszüleik csontig dolgoztatják magukat, sok X generációs elkezdte kiegyensúlyozottabbá tenni a munka és a magánélet közötti egyensúlyt, és arra ösztönözte munkáltatóit, hogy a profit helyett inkább a humán oldalra koncentráljanak. Az e-mail a legtöbb, ha nem az egész X generáció pályafutása alatt népszerű volt, így ebben a generációban sokak számára továbbra is ez a munkahelyi kommunikáció preferált formája. Ez a generáció már ügyesen eligazodik a digitális világban, emellett a hagyományos vezetői készségek terén mesteri képességeket mutatnak. Ez magában foglalja az új tehetségek azonosítását és fejlesztését a szervezetekbe, valamint az üzleti stratégiák végrehajtásának irányítását az új ötletek megvalósítása érdekében.

Millenniumiak: az 1980-as és 1990-es években születtek.

Ez a munkaerő egyik legdominánsabb és egyben növekvő csoportja. Az internet térhódítása, a belföldi és nemzetközi terrorizmus megjelenése, valamint a globális recessziók egyaránt alakították e generáció világnézetét. Közös jellemzőik és értékeik közé tartozik az előző generációk munkamoráljának tisztelete, azonban ők már több energiát és időt szeretnének befektetni a magánéletükbe és a körülöttük lévő világ jobbá tételébe. Az internet-hozzáférésen való felnövekedés sokkal globálisabbá tette a szemléletmódjukat, ezáltal sokkal magasabbak lettek a gyorsasággal kapcsolatos elvárásaik, és nem utolsósorban nagyobb lett a fejlődés iránti éhségük is. A legtöbb millennial számára a gyorsaság és a kényelem kulcsfontosságú, így a munkaerőpiacra való belépésük idején már hajlamosak voltak a gyors írott kommunikációs formákat, mint a chatelés, előnyben részesíteni a telefonhívásokkal, email-el szemben. A millenniumiak több mint 60%-ának van már közvetlen beosztottja, ami lehetőséget ad arra, hogy valódi változásokat hajtsanak végre a szervezetükön belül és az általuk vezetett csapatokban. Számukra elérkezett az idő a valódi változásra - a kultúra új evolúciójára, amely a bizalmat, a célt, a küldetést és a dolgozók jólétét hangsúlyozza.

Z generáció: a 1990-es évek közepétől a 2010-es évekig születtek.

Ők a munkaerő kis, de növekvő hányada. A világról és munkáról való felfogásukat nagyban alakította a globális recessziók, a közösségi média térnyerése, valamint a COVID-19 világjárvány. A Z generációsok többsége globális gondolkodású digitális bennszülött, akik nagyra értékelik az azonnali visszacsatolást és teljesülést, így a gyorsaságot alapvető követelménynek tekintik. A nehéz gazdasági idők közepette felnövő Z generációsok közül sokan vállalkozó szelleműek és találékonyak, valamint inkább a személyes kiteljesedésre összpontosítanak, emellett jól viselik a változásokat is. Általában azokat a kommunikációs formákat részesítik előnyben, amelyekkel a leggyorsabb és legegyszerűbb választ kapják: az azonnali üzenetküldést, a chatelés formáit. Tagadhatatlanul a munkavállalók új, Z generációja fogja a jövőben meghatározni az új munkahelyi normákat és stílusokat. Ők pedig nem félnek megkérdőjelezni idősebb vezetőik és munkatársuk összes elavultnak tekinthető szokását, a politikáról alkotott nézeteiktől kezdve az irodai politikán át egészen a munkával kapcsolatos megszállottságukig.

Összességében az életkor szerinti megkülönböztetés bármely formája hozzájárulhat a feszült vagy akár ellenséges munkakörnyezethez, ami az MIT kutatásai szerint gátolja a produktivitást, az elkötelezettséget és a munkahelyi megtartást. Bár a kutatások szerint a generációs különbségekkel rendelkező csapatok produktívabbak, a sokszínűség teljes körű kihasználásához többre van szükség, mint egy befogadó kultúrára, ugyanis az számít, hogy egy szervezet hogyan hasznosítja a sokszínűséget, és hogy hajlandó-e átalakítani a hatalmi struktúráját.

Ennek érdekében fontos elfogadni a "tanulás és hatékonyság paradigmájának" nevezett módszert: vagyis olyan kultúrát teremteni, amely értékeli a különböző nézőpontokat és arra ösztönzi az embereket, hogy megosszák egymással változatos tudásukat és perspektíváikat.

Négy intézkedés javasolt azoknak a vezetőknek, akik ezt a tanulási kultúrát szeretnék meghonosítani a szervezetükben:

1.Bizalom kiépítése és olyan munkahely megteremtése, ahol az emberek szabadon kifejezhetik magukat.

2.Aktív küzdelem az előítéletek és az elnyomó rendszerek és berögződések ellen.

3.A különböző stílusok és hangok elfogadása a szervezeten belül.

4.Az alkalmazottak identitással kapcsolatos tudásának és tapasztalatainak felhasználása annak megtanulására, hogyan lehet a legjobban elvégezni a cég alapvető munkáját.

Ha a munkahelyen egy befogadóbb "játszóteret" hozunk létre, ahol a különböző generációkhoz tartozó emberek összejöhetnek, és megoszthatják egymással egyedi erősségeiket és perspektíváikat, akkor a legjobbat hozhatjuk ki egymásból, az általunk létrehozott termékekből és az általunk szolgált közösségekből

forrás: atlassian.com